領導與下屬溝通的方法

 

一個優秀的領導首先要具備的素質就是良好的溝通力，良好的溝通不僅能夠使自己具有威信，而且可以充分調動下級的積極性，使他們的潛力得以最大限度的發揮。本文為大家介紹領導與下屬溝通的方法。

七大要點

1、“偉大”來源於對待小人物上。

領導與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等於人格上的貴賤。有句話說的很對：“偉大來源於對待小人物上”。尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。某銀行行長，每次進單位大門的時候，總要對門衛和收發室的臨時工問這問那的，表現得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第一把手的做法，大大感動了他們，更重要的是，這些所謂的小事，卻大大提高了行長的威望，也成了人們贊譽的話題。

事情往往就是這樣奧妙，你越是在下級面前擺架子，讓下級服從你這位大領導，就越被下級看你不起，認為你是“小人得志”;你越是對待“小人物”放下架子，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。

2、多激勵少斥責。

每個人的內心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，並給予贊美。身為領導者，應適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。當下屬不能愉快的接受某項工作任務之時，領導會說“當然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得你才是最佳人選。”這樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。

這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對於下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。

例如，你是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其一：“真厲害，一下就打倒了七個，不簡單!”這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，“下次我一定打得更好!”。其二：“真糟糕，怎麼還剩三個沒有打倒呀!你是怎麼搞的?”對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防御思維和想法，其反應是：“我還打倒了七個，要換了你還不如我呢!”兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。

積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。

俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。關鍵在於你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功，

你站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領導排憂解難，幫你提高業績。

 

4、領導應該是下屬真正的朋友。

推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生“自己人”、“哥兒們”效應。

情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

5、語言幽默，輕松诙諧。

領導者與下屬談話，語言幽默，輕松诙諧，營造一個和諧的交談氣氛和環境很重要，上級和部下談話時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇後語，從而取得良好的效果。只要使用得當，就能把抽象的道理講得清楚明白、诙諧風趣，會產生一種吸引力，使下屬願意和領導交流。

領導的語言藝術，對於下屬來說，即使一種享受，又是一種激勵，可以拉近上下級關系的距離。

6、與下屬常談心，增強凝聚力。

有一位廳級干部在他還是一般職員的時候，一次他的領導(廳級)在路上見到他，和他打招呼握手並問候他，雖然這是領導不經意的一次舉動，但是在他心裡產生莫大的震動，回去後，心情久久不能平靜。他當時認為，這是領導對自己的重視和認可。此後他的工作一直做得很出色，受到單位領導和上級的一致贊揚。現在這位職員升為一個廳級單位的領導，他也經常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。經常找下屬談心，可以充分了解職員對單位發展的看法，職員的心態、情緒變化，自己工作的反饋等等，有利於更好的開展工作。

每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談談話，對於形成群體凝聚力，完成任務、目標，有著重要的意義。

7、當眾講話對下屬要有激勵作用。

當眾講話屬於公共場合溝通，如果一位領導或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那麼這位領導在群眾心裡的威望就會大打折扣，因為領導對於廣大群眾來說是能力的象征。當眾講話不力，就會被群眾認為這位領導能力不行。這就要求領導、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓練自己善於當眾講話的基本功，當眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統一思想、統一步調的作用，有利於形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當眾講話的魅力會影響下屬的士氣，在人們心目中一個真正的領導者，應該是一個獲得眾人擁護的領導者，哪怕你認為你是上級任命的，如果不能獲得眾人的認可，領導者對你來說只是一個空殼，沒有實際的意義。因為，領導的才能只能在群體業績中體現。領導者和下級有效溝通的目的是最大限度的發揮其潛力從而提高群體績效。

溝湧技巧

以下是管理人與下屬溝通時，須掌握的技巧。

1、 將“影響員工”列入管理目標。

2、 時常對員工卓越的工作表現作有意義的贊賞。

3、 以輕松的形式與員工交流。

4、 探訪員工工作的地方，在工作場所與他們會面。

5、 以開放的心態咨詢及聆聽員工的意見，嘗試了解員工的立場。

6、 與員工分享非機密的資料，並咨詢他們的意見。

7、 停止打擊員工士氣的行動或項目，並藉此來作一個學習機會。

8、 聆聽占時間80%;說話占20%。

9、 向員工收取他們留傳的謠言，並作跟進。

10、 置身於員工的崗位中，加深對員工提供有關的資料。

11、 每次管理層會議召開後，都向員工提供有關的資料。

12、 詢問員工：“我是否已將我的願望、使命和目標清楚地列明。

13、 詢問員工：“我怎樣可以幫助你的工作?”

14、 詢問員工：“什麼因素會令我們的顧客更滿意或不滿?”

15、 贊賞於眾人前;提缺點於個別中。 16、 找尋每位員工的優點。

17、 每天圍繞一個主題，主動與員工交談。

18、 與生疏的員工打開話匣子。

19、 制訂每月與員工溝通的目標。

20、與員工一起享用午餐，藉此機會建立彼此間的信任。

號令方法

如果你是老板或是一名管理人員，你的一個重要職責就是給員工或下屬安排工作。如何確保自己的命令和指示准確無誤並讓員工切實遵照執行，高效地完成任務呢?

一、 語氣適當。下達指令的語氣應謙遜有禮、溫和而不失嚴肅，這比頤指氣使或屈尊俯就的態度更容易讓人接受，也更能讓人將工作做得更好，例如不要對員工說：“現在你能抽點時間解決這件事嗎?你知道，這件事很急。“但也不要哀求員工：“這件事實在無人可做，只有靠你幫我了。”

二、 任務明確。向員工提出工作要求時，應當明確自己需要什麼，以及什麼時候需要，同時也要讓員工明白自己要完成的任務和要求達到的標准。指定完成的期限也要明確一點，例如“請在下周一以前將解決方案呈交上來。”“星期三有客戶前來參觀，請各部門作好准備工作。”

三、 檢查監督。定期檢查和監督員工作進度是必要的，但不要沖進員工的辦公室劈頭蓋臉地問：“怎麼還沒有完成?”而應采取一種和藹的態度，親切地拍拍對方肩頭，以示鼓勵，經常詢問員工的工作進展或有什麼困難，既可激勵員工又可及時了解自己指派的任務完成得怎樣了。

四大法門

首先，要嚴格要求自己率先垂范。領導者是不必事必恭親的，該放手時需放手。我們如果什麼事都親自去做，累了我們自己不說，也剝奪了別人發展自己和展示才能的機會。但必要的督查和督導是一定要有的，我們的言行舉止必須符合一個領導者的基本要求，能夠成為大家學習的楷模。有句話說得好：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。”

其次，要團結和維護大多數人的利益。領導者不管自己風格如何，從內心裡必須認同一個觀念，那就是我們的工作應該始終相信群眾，真心依靠群眾，時常親近群眾，把團結大多數群眾、維護大多數人的利益、關心群眾冷暖始終作為我們努力的目標和方向。沒有這一點，我們就無法正常地開展工作。離開了下屬的支持，我們將一無是處，什麼工作也做不好，甚至什麼也不能做。

其三，要做到賞罰分明。當獎則獎，當罰必罰，合理使用威信，對於極少數工作紀律渙散或工作業績業不佳的員工，敢於批評甚至運用處罰措施。一個領導干部如果把讓所有人都說好作為自己追求的目標，那麼，他終將會失去大多數人的支持。一個想為好所有人的人，注定是無法為好大多數人。因為我們永遠無法維護所有人的利益，永遠無法遷就所有人的觀點。如果我們試圖迎合所有人，那就必然會導致我們放棄自己的思想甚至放棄做事的原則。作為領導，不能找茬兒，不能把下屬往外推。但對屢教不改之人也要懂得殺雞儆猴、敲山震虎之道，決不姑息，決不手軟。對工作突出的一定要及時鼓勵。

其次，要學會與下屬相處。在隨和與威嚴之間，我們需要尋一條中間的道路。學會與下屬相處，讓他們能把自己當作朋友，但我們自己又必須堅持做“平等的首席”，做他們的領路人，保證前進的方向。原則不能放棄，該得罪的人你是必須得罪的，因為你是領導必要的時候你必須敢說敢為，不惜使用“鐵腕”。否則，你將失去了威信，失去了起碼的執行力。只有用心去管理，你才能走進下屬的精神世界;只有設身處地以心換心，才能得到他們的擁護和支持。

駕馭妙法

1. 站在他的角度設身處地為他所著想，你越關心她，他就會更加努力的為你服務;

2. 信任;

3. 為下屬提供服務;

4. 言而有信;

5. 在眾人面前嘉獎(即使是小事兒)，在無人之處批評;

6. 提出誘人努力的目標和主攻方向：充實，有意義，有希望;

7. 業余的翹望：真實，自然，可親近;

8. 克服成見，愛下屬。

情景處理

1. 說服別人：檢討所有資料，理性思考，考慮一切可能性，依據獲得的結論作處理。

2. 調節糾紛：

(1)周密調查：糾紛的起因，經過，現狀與趨向;了解各方觀點、理由、要求、動向;是公務型還是私憤型?是無原則還是原則沖突?是認識上分歧，還是利益?要抓住糾紛本質;

(2)因勢利導，因人而異：

單刀直入：不太復雜的，把當事人找來，把矛盾揭開;

含糊處理：對無原則糾紛，雙方都該處罰;

緩機：時機不成熟，不妨暫緩，待以後擇機行事;

彼此退讓：通過協商，迫使矛盾雙方各自退讓一步;

側面入手：讓對當事人極有影響力的人去做工作(一把鑰匙開一把鎖);

情感感化：讓一方采取高姿態去感化另一方，實施“將相和”;

3. 不要一味退讓，反擊制勝：對於不知高低進退的人，必要時必須用嚴厲回擊;和藹不等於軟弱，容忍不等於怯懦;偉人的動怒與普通人的區別在於是否理智的運用它;

4. 正人先正己：反射要求屬下做到的，自己首先做到;

5. 贊賞要真誠：語言要具體，明確;

6. 制怒：不論在什麼情況下，都不要當面對自己的下屬發怒;越是問題嚴重，越要保持清醒的頭腦;

發洩方法：裡根將鉛筆或眼鏡仍在地上;

7. 與長者相處：(1)尊重;(2)體察其心態與處境;

8. 側面提醒：一位真正偉大的人物，都善於抱住失敗者的面子;

9. 巧攻反感自己的下屬：

原因：懷念老領導;心理上的無特定理由;領導自己工作、處事;

方法：自我檢查，分析他為什麼討厭自己，謹慎選擇一個時機與之心與心的交流，求助這位下屬所信任的第三者一通，曉之以理動之以情;

10. 記住下屬的名字;

11. 過錯自己當，功勞歸下屬：讓下屬懂得無條件服從，問題不在於頭發的長短，而在於是否服從教練，嚴格制定截止日期;

12. 把謠言當良言：謠言的內容，一針見血的說明了當事人的要害;

13. 不要隨意道歉：做事之前要深思熟慮，充滿信心去做，免得造成將來的遺憾;

14. 維護下屬的自尊：讓人丟臉事領導者最大的禁忌;

15. 對下屬進行感情投資;

16. 積累並了解下屬特性，時刻記住他們的長處。了解他們的真實想法：獲得別人認同，早點升職，做有意義的工作，賺大錢;

17. 微笑。

領導必知

1、你的時間很寶貴，應該把別人可以替你完成的工作分下去。

2、在對外場合，或者有你領導在的時候，把功勞給員工，會增加你的威信和領導魅力。

3、要正直和敢於承擔責任，這也決定了你帶的團隊的品質。

4、眼觀六路：了解員工的脾氣，保護他們工作的積極性，及時終止不該做的事。

5、做重大決策要慎重，你的一句話有可能影響整個團隊運轉的方向。能傾聽不同的意見，知錯就改，面子沒有損失重要。

注意事項

當你有事情必須求助下屬的幫助時，最好能明確告知下屬你的用意，像是你希望他如何進行，又為何會挑選他執行這項任務，以及其他相關的具體事項。若是抱持著“既然是上司所指派的工作，下屬無須知道太多，只要聽命行事即可”的態度，那麼，負責協調的中間管理者就沒有存在的必要性，而這往往也是最為笨拙的溝通方式。

管理者與下屬溝通時，最好避免抱持“高度主管立場”的自我意識;事成之後，不要忘了任務或工作的成功，也是源自於下屬辛苦的執行，故應當給予部屬適當的獎賞與鼓勵。

身為中間管理職位者，除了要消化上級的命令外，也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬，讓其明確得知。然而，包含動機因素的建設性談話容易為一般人所忽略，所以，千萬不要讓自己成為上級發布命令，再傳達給下屬的傳聲筒，也應避免人雲亦雲的說話方式。

管理者與下屬溝通時，不妨在進入談話主題之前，先詢問下屬的意見，才能充分掌握下屬對於接下來的談話內容，所抱持的關心度、興趣，以及理解的程度。

遇到迫不得已的狀況，導致計劃變更時，管理者必須對下屬坦誠相告，讓其明了情況，並且盡可能告知下一步可能會采取的應變措施，以便讓下屬有時間做好准備。 

當你發現下屬在你下達命令時，臉上總是“按照你說的去做，不就得了”的不耐煩表情，或是讓你感覺到他有一種“人在屋檐下，不得不低頭”的受辱感時，你就必須開始反省自己平常的言論是否過於獨斷專行，是否因而忽略了下屬的想法與感受，造成下屬對你的不信任。